Software-Recruiting: Was hält die Maschine von mir?

Therese Jäggi, 19.01.2017

Immer mehr Unternehmen setzen bei der Personalrekrutierung auf Software. Kann die etwas, was Menschen nicht können? Oder ist es noch immer eher umgekehrt?

Eine Bewerbung schreiben ist aufwendig. Man investiert viel Zeit in das Verfassen eines individuellen Motivationsschreibens, aktualisiert den Lebenslauf, stellt die Arbeitszeugnisse zusammen und überlegt, welches Foto wohl am besten ankommt. Die Frage aber ist vielmehr: Schaut sich das überhaupt noch ein Mensch an? Denn immer mehr Personalabteilungen überlassen die erste Durchsicht der Dossiers einer Maschine.

Bei IBM zum Beispiel sind Bewerbungen nur online möglich. «Nach Eingang der Bewerbung findet ein Abgleich durch eine entsprechende Software statt, welche eine Übersicht über die Qualifikationen der Bewerber aufbereitet», sagt Pressesprecherin Susan Orozco gegenüber Context. Dabei werde aufgeführt, ob die nötigen Voraussetzungen wie beispielsweise Ausbildung, Skills oder Sprachen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt seien. Danach würden alle eingegangenen Bewerbungen durch HR-Fachpersonen geprüft. Bewerbungen werden laut Susan Orozco von der Software weder aussortiert noch abgesagt.

«Selbstverständlich arbeiten wir bei der Rekrutierung mit einer IT-Lösung. Anders wäre die grosse Anzahl an Stellenbestzungen in einer Branche mit hoher Fluktuation schwer zu bewerkstelligen», sagt Manor-Sprecherin Elle Steinbrecher im SonntagsBlick. Die Swiss benutze ein vergleichbares System, die Berner Kantonsverwaltung sei dabei, eines einzurichten, und die Post könne sich ebenfalls vorstellen, dieses anzuschaffen.

 

Vorselektion in Indien

Vorstellen kann es sich auch AXA Winterthur. Eva Sager, Leiterin Rekrutierung, hält die derzeit auf dem Markt erhältlichen Softwaretools jedoch für noch nicht ausgereift. So seien sie beispielsweise nicht in der Lage zu unterscheiden, ob eine Bewerberin lediglich an einer bestimmten Funktion interessiert sei, oder ob sie in diesem Bereich bereits Erfahrungen gesammelt habe. «Sollten die Tools weiterentwickelt werden und zu solchen Unterscheidungen fähig sein, können wir uns deren Einsatz durchaus vorstellen», sagt Eva Sager. Heute übernehmen AXA-Mitarbeitende in Indien die Vorselektion, anschliessend prüfen Rekrutierer in der Schweiz die ausgewählten Profile und legen den Linienvorgesetzten eine Auswahl vor.

Ähnlich tönt es bei Swiss Re. «Wir beobachten die neusten Entwicklungen und Best Practises mit grossem Interesse», sagt Pressesprecherin Brigitte Meier. Bei Swiss Re Schweiz würden aber momentan keine softwarebasierten Technologien zur Rekrutierungsunterstützung eingesetzt.

 

Neutrale Software

Laut Reto Rüegger, CEO der Zürcher Softfactors AG, setzen heute die meisten grösseren Firmen ein sogenanntes Applicant Tracking System (ATS) ein, welches Online-Bewerbungen und Lebensläufe nach bestimmten Kriterien analysiert. «Viele Firmen erhoffen sich dadurch eine Effizienzsteigerung, es gibt aber auch Unternehmen, welche von der Software eine Verbesserung des gesamten Prozesses erwarten.» Sein Unternehmen bietet ebenfalls Software im Bereich der digitalen Rekrutierung an. Diese vergleicht die Fähigkeiten und die Persönlichkeit eines Kandidaten mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle. «Der Kandidat bekommt einen persönlichen Feedback Report und kann seine Chancen sofort einschätzen, der Recruiter erhält ein Matching-Tool, das ihn unterstützt, und der Linienvorgesetzte muss nicht mehr nach Gefühl, sondern kann nach Fakten zum Interview einladen.» Wichtig sei, dass am Schluss immer noch ein Interview stattfindet. Es gehe nicht darum, die persönliche Interaktion abzulösen, sondern diese zu verbessern. «Das heisst, jedes Interview ist ein Volltreffer. Das ist unser Ziel.»

Der grosse Vorteil von Software ist laut Reto Rüegger, dass sie keine Vorurteile hat. «Sie schaut nicht, ob der Bewerber ein ič im Namen trägt oder welcher Ethnie er angehört.» Wenn es hingegen um die zwischenmenschliche Chemie geht, traut er dem Menschen doch noch mehr zu.

«Die Arbeit in der Personalrekrutierung wird sich inskünftig massiv verändern», ist Reto Rüegger überzeugt. Die Rekrutierung werde unter Mithilfe von intelligenten Tools direkt vom Linienvorgesetzen ausgehen, und der Personaler komme nur noch beim Interview zum Einsatz.

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Frage nach dem Wertesystem

Jörg Buckmann ist Unternehmensberater mit Schwerpunkt Personalmarketing. Zuvor war er während vielen Jahren im Personalmanagement tätig, zuletzt bei der VBZ und zuvor bei den SBB. Was hält er von softwarebasierter Rekrutierung? «Es gibt nichts dagegen einzuwenden, solange es um das Abfragen von Fakten geht, also um Alter, Geschlecht, Ausbildung, Weiterbildung, Sprachkenntnisse usw. Sein Vorstellungsvermögen höre aber auf, wenn angeblich auch Softskills analysiert würden. «Wie will Software messen, ob jemand geschickt ist im Argumentieren, wie er unter Druck handelt und ob er einfühlsam ist?»

Diesen Anspruch findet auch Jana Dreyer, Leiterin HR beim Kaufmännischen Verband, fragwürdig. Weil: Beurteilt werden kann immer nur auf der Grundlage von Kriterien und Konzepten wie zum Beispiel den «Big Five». «Es geht um die Frage, auf welcher Grundlage wir Aussagen über Menschen treffen, ob diese Grundlage von unabhängiger Warte begutachtet wurde und ob sie transparent ist.»

Laut Jörg Buckmann ist sowieso nie die Maschine das Problem, sondern immer nur die Menschen, die sie programmieren. Zu viele Personaler seien permanent auf der Suche nach dem 08.15-Profil. Seiner Meinung nach wird bei der Personalrekrutierung in grossem Stil diskriminiert, und zwar hauptsächlich nach Alter und Geschlecht. Es sei verständlich, wenn heutige Bewerber Bedenken hätten, von der Maschine unfair behandelt zu werden, nur laufe das manuelle Prozedere keineswegs fairer ab. «Die Vorselektion, den eigentlich wichtigsten Teil eines Bewerbungsverfahrens, übernehmen in den meisten Unternehmen eigenartigerweise die unerfahrensten Mitarbeiter, zum Beispiel 20-jährige Lehrabgänger.» Er habe, so halb im Spass, schon einmal gefordert, dass im HR nur Menschen über 40 tätig sein sollten, sagt Jörg Buckmann.

 

Kreative Dossiers im Nachteil?

«Sämtliche Arbeitsbereiche werden von der Digitalisierung erfasst, warum sollte ausgerechnet das Personalwesen davon ausgenommen sein?», meint Jana Dreyer. Und dem Argument, Software sei neutral, kann auch sie etwas abgewinnen. «Ein Mensch kann sich beispielsweise an der Schrift eines Motivationsschreibens stören, Software hingegen kümmert das nicht.» Anderseits: Wenn sie ein Dossier prüfe, lese sie immer zuerst das Motivationsschreiben, und wenn das richtig gut geschrieben sei, habe der Bewerber schon mal ein Plus. «Doch wie reagiert Software auf eine gekonnte Formulierung, eine präzise Beschreibung, einen originellen Gedanken?» Jana Dreyer gibt zu bedenken, dass bei einer elektronischen Vorselektion kreative und unkonventionelle Bewerbungen auf der Strecke bleiben könnten.

Ein weiterer Punkt: «Ich will einem abgewiesenen Bewerber jederzeit Auskunft geben können über die Gründe, die zu einer Absage geführt haben», sagt Jana Dreyer. Aber wie soll das gehen, wenn Algorithmen den Auswahlprozess übernehmen? «Die meisten Bewerber investieren viel Zeit in eine Bewerbung. Und ganz zu Recht erwarten sie dafür eine gewisse Wertschätzung.» Von einer Software beurteilt zu werden, könnte als Desinteresse oder sogar als Herabwürdigung empfunden werden.

Darin, so vermutet Jana Dreyer, liegt denn möglicherweise auch ein Grund, dass es in den USA zu einer Klage gegen den Software-Anbieter Kronos kam. Der Amerikaner Kyle Behm fand heraus, dass alle Firmen, die ihn ablehnten, dieselbe Software benutzten, deshalb reichte er zusammen mit anderen Abgelehnten eine Sammelklage ein. Diese fordert, dass der Kronos-Algorithmus verboten würde.

«Der Prozess der Digitalisierung im HR ist im Gange, das ist weder aufzuhalten noch rückgängig zu machen», sagt Jörg Buckmann. Die Frage, ob Mensch oder Maschine besser sei, bringt seiner Meinung nach gar nichts. Wichtig findet er, dass sich Personalfachleute und Software auf intelligente Art ergänzen.