Transparenz soll faire Löhne schaffen

Jürg Zulliger , 14.09.2018

In Sachen Löhne gilt in der Schweiz immer noch höchste Diskretionsstufe. Dabei gäbe es triftige Gründe für mehr Lohntransparenz. Diskriminierung liesse sich auf einfache Weise vermeiden.

Lohntransparenz gilt als schärfste Waffe gegen unfaire Löhne. Warum soll Kollege Meier 15 Prozent mehr für gleiche Arbeit verdienen? Vielleicht bloss weil er in der gleichen Studentenverbindung wie der Chef wirkt, wie intern getuschelt wird? Warum soll Abteilungsleiterin Müller schlechter wegkommen als Männer in der gleichen Position mit dem gleichen Abschluss einer Fachhochschule?

In Kalifornien sind die Löhne aller Staatsangestellten online publiziert; ob andere in der gleichen Funktion mehr oder weniger verdienen, ist mit einigen Klicks geklärt. Deutschland führte letztes Jahr ein neues Gesetz ein, das für grössere Betriebe unter anderem Auskunftspflichten und regelmässige Rapports zu den Löhnen vorschreibt. Fortschrittlich sind auch Schweden und Norwegen: Hier gehört es zum Verständnis des Staatswesens, dass die Steuerdaten und damit auch die Einkommen einsehbar sind. In Norwegen ging allerdings ein Sturm der Entrüstung los, als die Daten ab 2001 dank des Internets leichter zugänglich wurden. Die einen fühlten sich gekränkt, andere erlebten die Höhe ihres Lohns als Triumph. Immerhin: In Norwegen konnte objektiv nachgewiesen werden, dass Transparenz zur Besserstellung in tiefen Lohnklassen führte. Nur wer weiss, dass ihm oder ihr die Firma zu wenig zahlt, kann sich dagegen wehren – oder den Job kündigen.

 

Salary Determiner

Ein entscheidender Unterschied zu den meisten anderen kleinen und grösseren Unternehmen besteht weiter darin, dass nicht ein Vorgesetzter in einem Lohn- und Zielvereinbarungsgespräch allein eine Entscheidung fällt. Es ist Bestandteil dieser Kultur der Selbstorganisation, dass Mitarbeitende in unterschiedliche Rollen im Betrieb schlüpfen. Dies erstreckt sich natürlich auch auf die Lohnpolitik. So übernehmen einige in den verschiedenen Teams und Abteilungen die Aufgabe als «Salary Determiner». Sie sammeln und sichten die relevanten Informationen und Einstufungen. Neu gehört dazu auch die Beurteilung in der Peer-Group, also durch Mitarbeitende, die die Arbeit und das Verhalten der anderen beurteilen können. In diesem Prozess legen die Salary Determiner die Löhne für alle 158 Mitarbeitenden fest und prüfen jährlich, ob und in welchem Umfang individuelle Anpassungen gerechtfertigt sind.

Das System habe sich bisher sehr bewährt, sagt Nadja Perroulaz weiter: «Es trägt wesentlich zum Vertrauen in den Betrieb bei und räumt allfällige Bedenken aus, die Löhne könnten ungerecht festgesetzt sein.» Was es nicht gibt, sind individuelle Prämien, Bonuszahlungen oder sonstige spezielle finanzielle Vergütungen. Es gebe weder einen individuellen noch einen projektbezogenen Bonus, so Nadja Perroulaz. Ob es über die vertraglich vereinbarten 13 Monatslöhne hinaus noch weitere Vergütungen gibt, hängt vom geschäftlichen Erfolg der Firma als Ganzes ab.

Verdienen Sie genug?

Finden Sie es heraus! In unserem „Ratgeber Löhne 2018“ geben wir Lohnempfehlungen für Angestellte in allen kaufmännisch-betriebswirtschaftlichen Berufen.

Offenlegung unerwünscht

In der Schweiz fanden bisher alle politischen Vorstösse in Richtung Diskriminierungsverbot oder mehr Lohntransparenz keine Mehrheit. Schlimmer noch: Manche Firmen schreiben den Angestellten eine Bestimmung in den Arbeitsvertrag, die die Offenlegung des Lohnes sogar verbietet. Aber der Druck im Sinne von mehr Transparenz wächst. Eine Sprecherin des Versicherungskonzern Swiss Life sagt dazu, dass die Grundzüge der Salärpolitik jährlich publiziert würden. Wichtige Kennzahlen seien dem Sozialpartner respektive der Personalkommission im Unternehmen zugänglich. «Weiter führen wir alle zwei Jahre eine interne Lohngleichheitsanalyse zwischen Frauen und Männern durch», so die Sprecherin. Mit der Publikation einzelner Löhne sei die Firma aber sehr zurückhaltend, da sie «wegen fehlender Vergleichbarkeit oft das Risiko von Fehlinterpretationen bergen». Swisscom schreibt auf Anfrage, dass einzelne Löhne «zum Schutz der Privatsphäre» nicht öffentlich gemacht würden. Aber immerhin geht Swisscom einen Schritt weiter als viele andere, indem zumindest die Lohnbänder für die verschiedenen Funktionen publiziert werden. Bei der Swisscom und anderen grossen Unternehmen an der Börse werden zudem jährlich die Gehälter auf Stufe Verwaltungsrat und Geschäftsleitung publiziert (als Folge der «Abzocker-Initiative»).

Positive Beispiele finden sich heute vor allem bei Start-ups und in der Schweizer IT-Branche (Ergon Informatik oder Empiricon). Ein ausgeklügeltes System hat der KMU-Betrieb Liip entwickelt, der im Jahr 2007 aus dem Zusammenschluss zweier Unternehmen im Bereich Internet- und Webapplikation entstanden ist. Die Firma ist nicht nur in den digitalen Computernetzen innovativ: familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, flache Hierarchien und Teams, die sich selbst organisieren, sind Teil der Unternehmenskultur. Liip legt Wert darauf, das Lohnsystem inklusive die einzelnen Saläre intern transparent zu machen und nach dabei noch objektiven Massstäben zu beurteilen. Über Jahre hat die Firma die Methode dazu verfeinert: Im firmeninternen Kommunikationssystem Wiki sind sämtliche Details dazu einsehbar. Grundsätzlich wird dort für jeden Beschäftigten ein detailliertes Blatt geführt, das die Kriterien, Bewertungen, Einstufungen und als Fazit daraus die aktuelle Lohneinstufung aufführt. Zu den wichtigsten Kriterien zählen die Expertise, Berufserfahrung; hinzukommen soziale Kompetenzen wie die Rolle als Teamplayer, Kommunikation und Selbstständigkeit. «So haben alle Mitarbeitenden die Möglichkeit, die Löhne der Arbeitskollegen einzusehen, ohne die betreffenden Personen selbst oder die Personalabteilung fragen zu müssen», so Nadja Perroulaz, Partnerin und Co-Founder der Firma.

 

Lohntransparenz von Anfang an

Volle Lohntransparenz kennt auch die Alternative Bank Schweiz (ABS) – und zwar schon seit ihrer Gründung 1990. Seither hat das ABS-Salärsystem einen Wandel durchgemacht, das Hauptprinzip blieb aber gleich, nämlich das Motto gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit (zum Beispiel keine Geschlechterdiskriminierung). Mit der wachsenden Grösse des Unternehmens sind im Lauf der Jahre die Lohnunterschiede grösser geworden. Im Jahr 2003 führte die Bank mit heute über 100 Mitarbeitenden daher das Lohnsystem Abakaba ein, das ursprünglich von Zürcher Arbeits-Psychologen entwickelt worden ist. Kurz zusammengefasst hat die ABS 30 unterschiedliche Funktionen definiert. Für jede davon ist festgelegt, welcher Lohn je nach Verantwortung, je nach intellektueller und psychosozialer Belastung angemessen ist. Hinzu kommen noch Faktoren wie Alter, Ausbildung und fachbezogene Berufserfahrung; die Leistungsbeurteilung spielt auch eine Rolle, ist aber nicht im Vordergrund. Einmal im Jahr macht die Fachstelle Personal die aktuellen Löhne von allen Mitarbeitenden im Intranet zugänglich. Tobias Schnell, Leiter der Fachstelle Personal bei der ABS, sagt dazu: «Die Lohnliste gibt allen die Gelegenheit, das System zu überprüfen, und stützt damit dessen Glaubwürdigkeit.» Interne Diskussionen oder Einwände lassen sich damit nicht ganz aus der Welt schaffen. Aber zumindest lässt sich auf einer sachlichen Ebene argumentieren.

 

Fazit

Vieles spricht dafür, dass das Lohngeheimnis in den nächsten Jahren aufgeweicht wird. Nach einer Umfrage der Internet-Plattform Xing wünschen sich in der Deutschschweiz sieben von zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Veröffentlichung aller Einkommen. Sie versprechen sich davon mehr Fairness. In den USA oder in Grossbritannien herrscht in Sachen Lohn längst ein lockerer Umgang. Wer sich um eine Stelle bewirbt, erfährt nicht erst am Schluss des Bewerbungsgesprächs, ob der Arbeitgeber wirklich «fair» bezahlt. Das Gehalt steht häufig öffentlich in der Stellenausschreibung.

 

Aus dem Context #6/2018

Demo für die Lohngleichheit

Am 22Coverbild Demo für Lohngleichheit. September findet ab 13.30 Uhr in Bern die Demo «Für Lohngleichheit und gegen Diskriminierung» statt. Mehr dazu finden Sie hier.